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Esta página esta diseñada para afianzar los conocimientos fundamentales y necesarios que debemos tener en cuenta en el momento de ingresar al ambito laboral, son principios que se deben aplicar en cada área de la organización.

Aviso a los visitantes

Aqui encontraras en palabras mas claras los principios del derecho laboral Colombiano: igualdad, favorabilidad, in dubio pro operario, primacia de la realidad, estabilidad (fuero sindical, fuero de maternidad, fuero de discapacidad, fuero circunstancial), condicion mas beneficiosa, irrenunciabilidad, minimo vital, libertad, obligatoriedad, proteccion del trabajo; que en algún momento podrian ser utiles.

CARTILLA LABORAL

TODO LO QUE DEBE SABER COMO EMPLEADOR

 

CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 22. DEFINICION.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

 b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

c. Un salario como retribución del servicio.

 

 

 

CLASES DE CONTRATO LABORAL

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

·    Debe constar siempre por escrito.

·    El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

·    Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

·    Para su terminación no se requiere aviso previo.

·    En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

·    Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

·    Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

 

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

 

 

Características

·    Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.

·    El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

·    En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

 Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

 

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características

·    Puede ser verbal o escrito.

·    Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

·    Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

 

PERIODO DE PRUEBA

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

Estipulación del periodo de prueba.

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

Duración del periodo de prueba.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

Prorroga del periodo de prueba.

Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T). Subrayado fuera de texto.

Efecto jurídico del periodo de prueba.

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).

 

PAGOS LABORALES

 

SALARIO MINIMO: Es  al que tiene derecho todo trabajador para cubrir sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

El empleador y el empleado pueden definir el salario pero respetando siempre el salario mínimo legal, que para este año es de $644.350.00.

 

JORNADA ORDINARIA: Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y 48 a la semana, que se dividen en los días de la semana, máximo 10 horas por día.

 

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: Para efectos laborales se califica como trabajo diurno ordinario, el comprendido entre las 6:00 am y 10:00 pm, y como trabajo nocturno el comprendido entre las 10:00 pm y las 6:00 am: El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% (1.35) sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

 

HORAS EXTRAS: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder en 2 horas diarias y 12 horas semanales y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.

 

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% (1.75) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

 

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo de 25% (1.25) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

 

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO: Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora un domingo se remunera con un recargo del 75% (1.75) sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

 

DÍAS FESTIVOS: Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore un día festivo será remunerado con un recargo del 75% (1.75) sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

 

PRESTACIONES SOCIALES

 

Son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente, adicionalmente al salario ordinario, para atender sus necesidades o cubrir riesgos ocasionados durante su jornada laboral.

 

PRIMA DE SERVICIOS: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre o a la terminación del contrato de trabajo.

 

AUXILIO DE CESANTIAS: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia al momento de terminar el contrato laboral.

El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Esas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

 

INTERESES A LAS CESANTIAS: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente el trabajador, intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

 

APORTES PARAFISCALES

 

Todas las empresas deben inscribirse a una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de vivienda, capacitación y recreación. El empleador debe pagar dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya cotizado. También se incluyen los aportes a ICBF y al SENA.

 

AUXILIO DE TRANSPORTE: Los trabajadores que devengan hasta dos salarios  mínimos legales mensuales, tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el gobierno nacional, para este año son $74.000.00 mensuales.

 

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR: Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales y lleven más de 3 meses de servicio a la fecha de entrega, con excepción de aquellas labores que requieren de protección o vestido especial desde el primer día. Se debe entregar tres veces al año.

 

 

SEGURIDAD SOCIAL

 

Tiene como objetivo brindarles a los trabajadores y su familia, una protección integral en la invalidez, vejez o muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.

 

El sistema de seguridad social está conformada por:

 

PENSIONES: El sistema cubre los riesgos de vejez, invalidez o muerte por causa común y tiene dos regímenes independientes; uno administrado por el ISS que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16.5% del salario mensual del trabajador de las cuales las tres cuartas partes están a cargo del empleador (12.5%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%).

 

SALUD: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y su familia que están establecidas en el plan obligatorio de salud (POS) y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% le corresponde al empleador y el 4% le corresponde al trabajador. Este monto será deducido del salario mensual del trabajador.

 

RIESGOS PROFESIONALES: Este sistema cubre contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo en su  totalidad por el empleador y su monto depende del riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0.5% hasta el 8.7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

 

 googleTABLA DE FORMULAS PARA LIQUIDACION DE PRESTACIONES

 

 

CONCEPTO	FORMULA	NORMA
CESANTIAS	salario mensual(*) x días trabajados 360	Art. 249 CST
INTERESES A LAS CESANTIAS	Cesantías x días trabajados x 0.12 360	Ley 52 de 1975
PRIMA DE SERVICIOS (POR CUALQUIER TIEMPO TRABAJADO)	Salario mes(*) x días trabajados semestre 360	Art. 306 CST
VACACIONES (POR CUALQUIER TIEMPO TRABAJADO)	Salario mensual básico x días trabajados 360	Art. 186 CST

 

 

 

 

 

 

 

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

Contratos a término indefinido   trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos legales vigentes	Hasta un año de servicio= 30 días de salario. Más de un año de servicio= 30 días de salario por el primer año y veinte adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción.
Contratos a término indefinido Trabajadores con 10 o más SMMLV	Hasta un año de servicio=20 días de salario. Más de un año=20 días de salario por el primer año y quince adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción de año.
Contratos a término fijo	El valor de los salarios correspondiente al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato
En los contratos por duración del término de la labor contratada	La indemnización corresponderá al tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.

 

Quién paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días?

 

Los primeros 3 días de incapacidad están a cargo del empleador y si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la EPS a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de estos, esos tres primeros días de incapacidad (se considera según el parágrafo del art. 10 decreto 1848 de  1968) como un Permiso Remunerado.

 

Como se pagan las incapacidades  

Las incapacidades son pagadas por la eps y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad solo en caso de que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado.

La EPS page al 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes